Egy fejvadász blogja

"Mindennapi munkám során gyakran találkozom emberekkel..."

Utolsó kommentek

FN - HR-esek baklövései - miért nem a legjobb kapta az állást?

2009.04.20. 11:38 Hunter Milo

No, akkor íme egy cikk a legáltalánosabb hr-es baklövésekről. Persze a visszajelzés hiánya a fő motívum itt is. Csöndben megjegyzem, nekem volt olyan, hogy öt kör után nem jeleztek vissza, párszor hívtam őket, de csak "melegen tartottak". Inkább junior, mint normál szintű pozícióért a vállalat összes atyaúristenével találkoznom kellett, nem bízták a véletlenre. Egy másik alkalommal pedig, januárban megnyertem egy állást (szóban), majd szépen elhalt az ügy, én sem igyekeztem annyira váltani. Július végén hívtak, hogy na, akkor mikor kezdenék? Ez van.

HR-esek baklövései - miért nem a legjobb kapta az állást?

Nemcsak az álláskeresőknek kellene megtanulniuk, hogyan pályázzanak profi módon egy állásra. A kiválasztást végző HR-esek által elkövetett hibákról is rengeteg tanulságos történet kering.

Hihetetlen, de még arra sem képesek a második interjú után, hogy legalább egy e-mailt küldjenek, hogy nem feleltem meg! – ezt a felháborodott kijelentést rengeteg álláskeresőtől lehet hallani. A toborzást és kiválasztást végző HR-esek és fejvadászok hajlamosak olyan hibákat elkövetni, amelyekkel akár a munkanélküliséget megalázó helyzetként megélő jelentkezők álláskeresési stratégiáját is romba dönthetik.

Az állást meghirdető cég hírének sem tesznek jót ezek az elemi hibák: az álláskeresők továbbadják a horrorsztorikat, azok aztán szájról szájra terjednek a munkavállalók között. Mégis csak arról szokás írni, milyen hibákat követnek el a pályázók. Nézzük most meg a másik oldalt is!

Testre szabottan

"Ha valaki felüti az újságot, vagy böngészi az internetet, úgy érezheti, az álláshirdetések felére nyugodtan jelentkezhet, hiszen a megfogalmazott elvárásoknak ő is megfelel – mondja Cservenyák Tamás, a DBM karriertanácsadója. - A szakmai feltételek nem elég részletesek, és a szükséges kompetenciák között is általában a jó kommunikációs készség, a csapatmunkára való alkalmasság szerepel. Az ilyen általános álláshirdetések a HR-esek és fejvadászok dolgát nehezítik meg: több száz beérkezett önéletrajz közül eleve csupán 30-40 százalék megfelelő."

A megüresedett pozícióra kiírt hirdetések megírásához profizmus szükséges: legyen benne minden fontos, az adott munkakörnek megfelelő objektív feltétel és minden elvárt kompetencia. Az sem szerencsés azonban, ha az interneten a hirdetési felület olcsósága miatt túl hosszan taglalja egy cég az elvárásokat, mert az elriaszthatja az álláskeresőket. Sok cég és fejvadász munkakörtől függetlenül teszt-paneleket használ, így az adott pozícióhoz nem szükséges kompetenciákat mér, és az alapján dönt. „Minél magasabb pozícióba keresünk valakit, annál inkább érdemes személyiségtesztet használni" – ad tanácsot Cservenyák Tamás. Az assessment centereknek (AC) is specializáltnak kell lenniük, az eltérő pozícióra jelentkezőket nem lehet egy AC-re küldeni.

Válaszra sem méltatott pályázók

Bár a kiválasztási folyamatot kronologikusan végigkövetve nem a pályázóknak küldött válasz lenne az első HR-esek által elkövetett hiba, mégis ezzel kell kezdenünk a sort, mert ez viseli meg leginkább az álláskeresőket. Sok pályázó az álláskeresés első fázisában mindenhova szétküldi általános önéletrajzát, amit a HR-esek sokszor kifogásolnak, ez mégsem elég indok arra, hogy válaszra sem méltassák.

Egy-két céget kivéve ez általános tendencia ma Magyarországon. Ha valaki az önéletrajz alapján nem felel meg, annak egy egyszerű szoftver vagy a World funkcióinak segítségével pillanatok alatt visszaküldhető a rövid, udvariasan visszautasító válasz.

A felvételi interjúra behívottakat sem tájékoztatják mindig megfelelően: nem mondják meg, mi lesz a következő lépés a kiválasztási folyamatban, kivel fognak még találkozni a jelentkezők, és az időkeretekről sem adnak felvilágosítást. "Előfordul, hogy a HR-es találomra mond egy időpontot, mikor fognak megint jelentkezni – mondja Juhos Andrea, a Drake Beam Morin (DBM) tanácsadó cég karriertanácsadója -, ezt szinte soha sem tartják be."

Az ilyen csúszásokkal vagy "melegen tartanak" egy pályázót, vagy egyszerűen elfeledkeznek róla. A bizonytalanság pedig minden álláskeresőnek a legrosszabb, a biztos nemmel legalább tudnak számolni, álláskeresési döntéseiket hozzá tudják igazítani. Az utolsó körbe bejutott jelentkezőkkel illik telefonon vagy egy rövid személyes találkozó alkalmával közölni a visszautasítást.
Interjúk válogatott kínjai

A jelentkezők számára nem szerencsés, ha az interjúk összecsúsznak, és egymásnak adják a kilincset. Előfordulhat ugyanis, hogy valaki akkor keres munkát, amikor máshol még alkalmazásban áll. Ilyenkor, ha az interjúalanyok ismerik egymást, az egyik kellemetlen helyzetbe kerülhet. Nem beszélve arról, hogy a HR-es vagy fejvadász a két interjú között nem tudja lejegyezni gondolatait, és nem tud felkészülni a következő interjúra azzal, hogy gyorsan újra átfutja az önéletrajzot.

Az interjúk időkerete rugalmasan változik. Előfordul, hogy egy 15 perces interjú alapján vesznek fel valakit, de olyan is van, hogy több órán keresztül irreleváns kérdésekről faggatják a jelentkezőt. "Egy fontosabb pozíció esetén legalább fél, de szerencsés esetben egy teljes óra is kell az interjúztatónak ahhoz, hogy a jelentkezőről eldöntse, alkalmas-e a poszt betöltésére" – állítják a szakértők.

Ideális esetben a HR-es az interjú idejének csak 30 százalékában beszél. Ezalatt bemutatja a céget, leírja a szóban forgó munkakört, majd kérdéseket tesz fel. Az eldöntendő kérdések nem segítik a jelentkezőt, az irrelevánsak pedig a kiválasztási folyamatot.
A legszerencsésebb, ha az interjú során a HR-es jegyzetel, mert a nap végére már csak benyomásai maradnak az egyes jelentkezőkről. Akkor pedig kompetenciák és tapasztalatok helyett egyéni szimpátia alapján fogja eldönteni, ki jutott tovább.

Ki a felelős a mindenért?

A legszerencsésebb, ha a HR-es az egész folyamatot menedzseli, mert így elkerülhető a kiválasztás elhúzódása több hónapra, és az ezzel járó többszöri válaszlevél. A kiválasztást végzőknek speciális képzésen kellene részt venniük. Ez a multiknál általában meg is történik. A magyar tulajdonú kis- és középvállalatoknál azonban tragikus a helyzet: gyakran a titkárnő tesz fel kérdéseket telefonon a jelentkezőnek, és mindenféle köntörfalazás nélkül leteszi a kagylót, ha valakiről eldönti, hogy nem felel meg.

Téveszme azt hinni, hogy rendszerváltás nyerteseiként emlegetett, 35 év alatti fiatalok, akik többek között HR igazgatói vagy kiválasztói pozícióban vannak, az életkoruk miatt követik el a hibákat. "Van olyan harminc alatti HR-es, aki odafigyel a jelentkezőkre, empatikusan kezeli a munkanélküliség problémáját, és van olyan, aki ötven felett is elköveti a hibákat – beszél tapasztalatairól Juhos Andrea. - Hogy valaki mennyire alkalmas egy ilyen posztra, azt a személyisége dönti el, nem az életkora." 

Rugalmasan változó igények

Gyakran előfordul, hogy az interjúztató felkészületlen. Nincs tisztában azzal, pontosan kit is keresnek, ami a magasabb pozíciók esetében a legkínosabb. Az interjún ugyanis nem csak a pályázónak kell "eladnia" önmagát. Az interjúztató reprezentálja a munkakört és a vállalatot. A legjobb jelentkezők csak az össze információ birtokában döntenek az állás elfogadása mellett. Előfordulhat, hogy az interjúztató nem tud válaszolni a jelölt kérdéseire.

"Ideális esetben a HR-es nem csak az önéletrajzot futja át, hanem elolvassa a munkaköri leírást, beszél a leendő közvetlen felettessel, esetleg a kollégákkal" - mondta Borbély Tibor, munkatanácsadó. Az ilyen típusú felkészületlenség ugyanis "blamálja" a céget. Sok vállalat a kiválasztási folyamat alatt változtatja meg elvárásait, igényeit rugalmasan alakítja. Aki az első hónapban még biztos befutó volt, két hét elteltével már lecsúszhat az állásról. Ez a fajta "rugalmas" pozícióértelmezés a HR-est hozza kínos helyzetbe, s a cég hírnevének sem tesz jót.

Horrortörténetek

Egy pályázónak például helyesírási tesztet kellett kitöltenie egy cégnél, ahol alapkövetelmény volt a diploma. Egy jelentkező több hónapos procedúra során eljutott az utolsó körig, a legjobb kettő közé, a cég képviselője mégsem hívta fel, hogy értesítse a végső döntésről, pedig megígérte. Végül a jelentkező telefonált, a HR-es hebegve közölte, "épp most" akarta őt hívni, sajnos nem felelt meg.

Sokat elárul egy cégről, ha a jelentkező két, teljesen megegyező szövegű visszautasító levelet kap néhány nap eltéréssel és más-más aláírással. Egy szakember a próba kedvéért elment egy nagy toborzási és kiválasztási szolgáltatásokat nyújtó céghez, ahol interjú alapján felvették egy olyan állásra, amiről fogalma sem volt. Megesett, hogy a recepciósnak és középvezetőnek jelentkezők közösen vettek részt egy assessment centeren, ahol teljesen azonos feladatokat kellett elvégezniük. Az is megtörtént, hogy egy titkárnő telefonon rákérdezett a jelentkező korára, majd közölte, ők sokkal fiatalabbat keresnek, és köszönés nélkül letette a kagylót.

6 komment

Címkék: interjú cikk hr visszajelzés állás álláskeresés állásinterjú toborzás fejvadász figyelő kiválasztás álláskereső álláspályázat

A bejegyzés trackback címe:

https://fejvadasz.blog.hu/api/trackback/id/tr541075721

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Kelkó Tamás · http://www.kelko.hu 2009.05.17. 11:45:51

Mint minden szakmában, a hr-esek között is csak maximum 20% a profi, pedig nagyon könnyű annak látszani. Amikor a 90-es években fejvadászkodtam, akkor elég volt kedvesnek, emberinek lenni a pályázókkal (és nem eljátszani a komoly és nagyképű tanácsadót), továbbá válaszolni az adatbázisba beküldött önéletrajzokra (hogy fogadtuk, meg majd szólunk) és a pályázók még üzletet is hoztak. Már akkor 10 cégből 2 válaszolt a beküldött pályázatokra.

Ahogy most hallom, rosszabb a helyzet, pedig ahol sok pályázat fut folyamatosan, ez már a marketing része. A válaszra sem méltatott pályázat egy negatív reklám, és könnyű belátni, ha egy évben több ezer pályázat érkezik, akkor ennek a negatív reklámnak érezhető következményei lehetnek.

Azért a hr-eseket is védeném egy kicsit, mert sokszor azért nehéz nekik korrektül tájékoztatni a pályázókat, vagy betartani az ígéreteket, mert az őket megbízó vezetők nem korrektek, vagy könnyelműen kezelik a toborzást. Hiába ígéri meg a hr-es, hogy 2 héten belül döntés születik, egy multinál akár hónapokig is elhúzódhat a döntés, végül lefújják az egész toborzást és a vezető egy spanja kapja a pozíciót.

Kagai · http://autostat.hu/markakereskedesek-szervizek 2009.05.19. 16:53:59

A HR is csak egy munka. Semmi több. EZt pedig emberek végzik. Sajnos.
Mellesleg Humán Erőforrás Menedzsmenten tanultam, hogy is tanítják őket.
Nem tapasztalat a döntő. Sajnos.

Hunter Milo · http://fejvadasz.blog.hu 2009.05.20. 16:28:08

Sajnos amit írsz Tamás, hogy mi volt elég a '90-es években, az még ma sem működik mindenhol, sőt. Ködös terület ez is, és ideig-óráig kóklerként is lehet létezni. Magát a területet, iparágat is jól jellemzi, milyen emberek dolgoznak benne.

blash 2009.06.22. 19:59:24

"annak egy egyszerű szoftver vagy a World funkcióinak segítségével"

World?

Hunter Milo · http://fejvadasz.blog.hu 2009.06.22. 20:39:15

Az FN cikkírója szerint. Gondolom Word-öt akart.

Peremartoni Krisztina (törölt) 2010.04.01. 15:16:51

Ilyen szempontból a legköcsögebb cég a Pro-Humán.. Egyszer sem válaszoltak / utasítottak el / szóltak vissza annyit sem hogy "bikmakk"..
Pedig elég szigorú vagyok magamhoz és tényleg csak arra jelentkeztem amit el is tudnék látni.. Taplóarcú személyzetis-maradványok..