Egy fejvadász blogja

"Mindennapi munkám során gyakran találkozom emberekkel..."

Utolsó kommentek

Kedves ügyfél...

2010.04.15. 00:12 Hunter Milo

Nick Corcodilos, az Ask the Headhunter nevű vállalkozás mögött álló fejvadász cikke adta az ihletet ehhez a témához. A cikk egy meglehetősen merész kijelentés köré épül fel:  A HR-nek ki kellene szállnia a toborzás-kiválasztásból, és visszaadni a funkciót a szakmai vezetőknek. (Merész abban az értelemben is, hogy a szerző részben saját ügyfeleiről nyilatkozik így...) Elolvasva az érveket, mindenesetre elgondolkodtató. Nick egyenesen odáig megy, hogy a HR osztályt teszi felelőssé amiatt, hogy egyes vállalatok kevésbé versenyképesek. Ha nem is minden tökéletesen ugyanolyan a hazai viszonyokban, azért vannak párhuzamok. A fő érvek: a HR nem annyira kompetens a szakmai részben, mint az az osztály, amelynek szüksége van az új emberre. Másodszor: a HR így kiveszi azt a funkciót a menedzserek kezéből, amely a legfontosabb feladatuk és kompetenciájuk lenne: megtalálni és felvenni a jó embereket. Harmadszor, a HR-t sosem teszik felelőssé a felvett emberek beválásáért.

Nick szerint ez, illetve a HR bürokráciája az oka annak, hogy az elmúlt 10 évben a vállalatok Amerikájában a "tehetségek hiányáról" vagy a "tehetségekért folyó küzdelemről" beszélünk. Ez mondjuk nekem is szöget ütött a fejembe - miért is lenne kevesebb tehetséges ember? Ne felejtsük el hogy tehetség kapcsán veleszületett dologról beszélünk, nem oktatási rendszerekről. Vagy miért is lenne általánosságban nézve nagyobb a verseny? Más igen, de nagyobb? A cikk többi része ezekről a folyamatokról ír, ha valaki kapcsolódó területen dolgozik, szerintem olvassa el mindenképpen - érdemes.

Az én tapasztalatom röviden: Az én ügyfelem szintén ügyfél - belső kiszolgáló belső ügyfelek felé. (Itt szerintem nem feltétlenül igaz az, hogy a HR-t senki sem teszi felelőssé.) Tőlem az ügyfél "eladható" embert vár. Olyat, aki minél kevesebb kockázatot jelent a cég, és saját maga számára. Akinek a CV-jét, - ha esetleg nem válik be - körbe lehet mutogatni, hogy "de hiszen a Microsoftnak dolgozott!" (ergo te is felvetted volna). Ez a fajta minimalizált felelősségvállalasi készség illetve zéró kockázatvállalás teljesen jellemző a mai multinacionális világra- szerintem. Ez pedig nem az a mentalitás, amely előrébb viszi a világot, még ha ez így távoli asszociációnak tűnik is.

Egy átlagos fejvadász cégnek - amennyire én tájékozódom - megdöbbentően alacsony sikerességi rátája van. Ezalatt a sikeresen teljesített megbízásokat értem. Ez a téma önmagában megér egy posztot, ide csak azt akartam még írni, hogy elképesztő, mennyire lassan és mennyi akadályon keresztül érkezik el egy projekt a befejezéshez, azaz emberünk elkezd dolgozni. Nem tudod, ameddig nem dolgozol benne, és ez sincs rendben. Papírhalmaz és bürokrácia alá fojtjuk magát a folyamatot, annyi szűrőn kell átmenni, és annyi felesleges kört kell futni, hogy nem egyszer jártam úgy, hogy az egyébként jó jelöltet gyorsan lenyúlta egy gyorsabb, rugalmasabb vállalat.

Ami mindig elgondolkodtat - miért van az, hogy annyi üres állás van, és annyi cég keres értelmetlenül hosszú időkig új embert, a másik oldalon pedig annyi álláskereső van, mégsem működik az egyenlet. Nyilván minden egyes esetre van magyarázat, de összességében mégis megdöbbentő. Régebben azt gondoltam, az oktatás a kulcs - nem a megfelelő szakembereket képezzük, de ez az elméletem megdőlt.

Konstruktív ötletek? :-)

7 komment

Címkék: hr the bürokrácia állás ügyfél nick fejvadász ask headhunter corcodilos

A bejegyzés trackback címe:

https://fejvadasz.blog.hu/api/trackback/id/tr41922354

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

4tissimo · http://4tissimo.wordpress.com/ 2010.04.16. 20:27:20

Konstruktív ötlet? Ne halat (jelöltet) adjon a HR, hanem hálót... Sajnos én még nem nagyon dolgoztam ilyen fejlett vállalati kultúrájú helyen, de nagyon szeretnék. Szerintem Nick nem írt hülyeséget.

Gilingala 2010.04.21. 14:40:59

Miről is beszélünk? Ahogy nagyanyám mondta anno: az irodistákról? Mert a jó szakember: vízvezetékszerelő, ács, bádogos stb. Őket nevezhetjük szakembernek.
Én mint könyökvédős multi-robot nem merném magam szakembernek nevezni, mert nem ezt várják el tőlem! Az arctalan napi 10-12 órát robotoló futószalagra beilleszthető, mindent megtanuló, a PTK-nál több belső szabályzatot tudó és alkalmazó, hangját soha nem hallató szürke massza egyik tagja vagyok... mert ez az elvárás. :-( Multi környezetben, ha megtaláltam a rövidebb utat a szakmai vezetőmhöz (értsd: HR-t megkerülve) akkor mindig felvettek!
Na, a felvételi beszélgetésen voltam utoljára egyéniség, szakember stb. Ha utána volt ötletem, fiókba került, ha volt véleményem én voltam a renitens.
Még nem találkoztam jól működő HR osztállyal. Akiket ők hoztak nekünk, 99%-ban nem váltak be. Akiket mi választottunk, MIND bevált. Hogy van ez?

Kelkó Tamás · http://www.kelko.hu 2010.05.24. 22:50:14

Szerintem a helyes megoldás az egyensúly megtalálása a szakértő hr és a szakmai vezetés között. Együtt kellene kitalálniuk, hogy pontosan milyen emberre is van szükség, és a hr-nek a dolga segíteni megtalálni, de a döntés felelőssége a szakmai vezetőé.

A gondok nemcsak ott szoktak kezdődni, amikor a hr-en hozzá nem értő emberek dolgoznak, hanem amikor a szakmai vezető nem tudja mit akar vagy furcsa elképzelései vannak, magyarul ő sem alkalmas feladatai ellátására. Ritka, hogy összejön mindkettő, a szakmailag top-on lévő hr-es és ugyanígy a saját területén top-on lévő szakmai vezető. Ilyen esetben mindkettőnek könnyű dolga van és nem kétséges, hogy szakmájukban top-on lévő munkatársakat vesznek fel.

A kérdés inkább az, hogy miért kezdenek a multik egyre jobban a volt szocialista állami vállalatokra hasonlítani?

Szerintem az okokat mindig a csúcson kell keresni, azaz a tulajdonosi szinten. A multiknál ez legtöbbször részvényest és legtöbbször pénzügyi befektetőket jelent, akik nem értenek a reálgazdasághoz (persze ezt ők nem így gondolják), és legfőképpen rövidtávú pénzügyi nyomás alatt tartják a céget. Ma egy cég értéke akár több száz %-ot is változhat fel és le röpke fél év alatt úgy, hogy ehhez a cég teljesítőképességének semmi köze sincs (lásd OTP részvények értéke a válság kitörése után), közben a részvényárfolyamok alakulása miatt először mindig a menedzsmentet veszik elő.

A menedzsmentnek így eléggé meg van kötve a keze, másrészt az is megér egy misét, hogy a pénzügyi befektetők milyen szempontok alapján választanak menedzsmentet?

Mi csak az eredményeket látjuk, ahogy az előttem kommentelő írta, btk-val vetekedő mennyiségű cégpolicy, a "seggüket" féltő vezetők miatt rendkívül lassú döntéshozatal, hozzá nem értő vezetők, akik ténylegesen idióta elvek alapján építik fel csapatukat, és mivel a "seggüket" féltik, nem is mernek igazán teljesítőképes, de esetleg a viselkedésükkel, egyéniségükkel kockázatot jelentő munkatársakat felvenni.

Egy a lényeg, a csúcson olyan vezetőnek kell lennie, aki tényleg hozzáértő menedzsmentet épít fel, és aki olyan cégkultúrát teremt, ahol a teljesítményt, a szakmai hozzáértést és a munkához való hozzáállást jutalmazzák, nem a "seggnyalást" és más egyéb praktikákat, tulajdonságokat.

Hunter Milo · http://fejvadasz.blog.hu 2010.05.28. 17:04:38

Szia Tamás,
köszi a konstruktív hozzászólást :-)

Jyrk · http://www.vpsgroup.blog.hu 2010.05.30. 09:37:18

Tökéletesen egyetértek a posztolóval, hasonló cipőben járunk, kollégák vagyunk. A nagyvállati HR legalábbis a toborzás szempontjából L art pour l art. Saját maguk fontosságánák és nélkülözhetetlenségük látszatának fenntartásával megy el a munkaidejük 70-80 százaléka. Az hagyján, hogy a célterület szakmájához nem értenek, de sokszor a sajátjukéhoz se. Volt szerencsém oktatni olyan nem túl jónevű főiskolán, ahol HR managereket képeztek. Hááát. Szóval kontraszelekció a javából. De a kedvenc jelenetem, mikor a 24 éves roppant asszertív HR-es felsőbbrendűsége és megrendelői mivolta teljes tudatában és 1 éves kőkemény szakmai tapasztalatával kioktat, hogy hogyan is kell ezt a szakmát csinálni .

Hunter Milo · http://fejvadasz.blog.hu 2010.05.30. 11:50:35

Abban egyetértünk, hogy van hiba a rendszerben, azonban azt én elég meredeknek nevezném, hogy a hr vonuljon ki a toborzásból - azért ez nemcsak előszűrésből áll, hanem pl. más toborzási csatornák kiépítéséből, employment branding-ből, stb. Viszont nem véletlenül éri a hr-t is az a vád, hogy nem üzleti terület (legtöbb esetben), és éppen ezért teljesen "külön világban" élnek. Ez az előző hozzászólóknál is látszik - talán tényleg kevés a jól működő rendszer. Én tudnék jót is mondani, ahol 20-ról 200 fős szervezetté duzzasztotta a hr az adott céget fél év alatt (ez volt a feladat), meglehetősen jól működő rendszerek felállításával, és ez sikeres volt, talán ez a ritkább. Meg kell csinálni a "házifeladatot" és lelkiismeretesen megnézni a dolgot, mert félrevezető. Volt nem egy hr vezető, akit interjúztattam, és fantasztikus szakmai eredményeket vázolt fel, hitelesnek tűnően. Aztán összeakadtam a cégnél dolgozó kollégáival, beosztottjaival mondjuk kicsit később, akiknek egészen eltérő véleménye volt a rendszer sikerességéről...

Dalit · http://dalit.blog.hu/ 2010.06.02. 14:31:17

Ezért ha jó a HR és a szakmai vezető, akkor talán nem olyan nagy baj a szakmai szűrés. Én úgy gondolom, hogy elég drága a gazdasági vezető ideje ahhoz, hogy ő rágjon át 100 db önéletrajzot egy könyvelői állásra, és ő hallgasson meg mondjuk 10-20-at, fejenként fél órával. A HR-esnek az a dolga, vagy az lenne, hogy tanulja meg a szakmai alapokat is a többi munkakörhöz, és szűrje elő a jelölteket. Akiket én odaengedek a vezetőhöz, azokban valóban biztos vagyok hogy az 5ből ki lehet választani a legjobbat. Sőt, abban is biztos vagyok, hogy nem tévedek nagyot hogy nem másik ötöt engedtem tovább.

Az sajnos igaz, hogy nagyon sok nem jó fejvadász, interjúztató, és hr-es van. De ez a többi szakmában is igaz.