...kiválasztani azokat az embereket, akiket alkalmazni szeretne. Nagyon egyszerű megérteni: Ha neked lenne saját céged, te is megválogatnád, hogy kit veszel fel, nem?
A legtöbb általam látott cég igyekszik támadhatatlan lenni kiválasztási folyamatait tekintve, nemcsak jogi értelemben. Talán hihetetlen, de vannak olyan menedzsmentek, amelyeket valóban érdekel az emberi tényező.
A transzparencia más kérdés. A toborzás-kiválasztás a mai napig olyan eszközökkel működik, amelyeket nem lehet megmérni logarléccel. Mondhatni minden próbálkozás ellenére még mindig meglehetősen szubjektív. Ergo "támadási felülettel" szolgálhat. Senkinek sem esik jól egy visszautasítás. Gondoljatok bele, mi lenne, ha hirtelen valós indokokat kapna egy jelölt: bocs, de nem látszottál elég jó szakembernek... vagy nem voltál szimpatikus a főnöknek...nem illenél a csapatba...nem volt elég jó a megjelenésed...túlságosan agresszív vagy... stb. stb. Tudjátok miről beszélek, nem?
Van másik aspektus is. Egy nagyméretű vállalatnál rengeteg jelentkező van. Az én munkáltatóm külön indiai szolgáltató centert bérel arra, hogy a hatalmas mennyiségű pályázatot megfelelően lehessen kezelni. A releváns pályázókat mi például nemcsak önéletrajz alapján, hanem kezdeti, online elvégezhető, intelligencia, illetve munkahelyi viselkedést karakterizáló tesztekkel is szűrjük, személyes interjú előtti belépőként. Egyszerűen képtelenség lenne másképp csinálni a mennyiségek miatt.
Vannak bizonyos ponthatárok, vagy bizonyos karakterprofilok, amelyeket egy adott pozícióra keresünk. Ezek nem fixek, ugyanis egy pályázat értékelése rengeteg más faktortól is függ. Én például nem örülnék neki, ha az álláskeresői piacra ilyen típusú információ kerülne ki - mennyi pontot kell elérni, milyen válaszokat kell bejelölni. Semmi értelme nem lenne, ugyanis mindig egyéni az elbírálás.
Nemrég egy jelöltem tudni akarta, pontosan miért utasítottuk el a kezdeti online tesztek után. A valós indok az volt, hogy túl kevés pontot ért el egy intelligenciateszten. Mint kiderült, azért, mert nem anyanyelvén töltötte ki a tesztet, pedig kristálytisztán ott volt előtte a választási lehetőség, és a figyelmeztetés. Valamiért mégis az angol mellett döntött. Bármennyire jól tud az illető angolul, nem tartom valószínűnek, hogy ugyanolyan gyorsan értelmez és gondolkodik rajta, mint anyanyelvén. Plusz hat kört kellene futni azért, hogy ez a pályázó újból megmérettessen. Nem mindenki fogja ezt vállalni, főleg az átlagos "nem adunk egyéni visszajelzést" nevű vállalati policyk mellett.
A jelölt aggodalma egyébként valós volt, és valószínűleg a tiéd is az. Az eredmények, az adatkezelési gyakorlat alapján mentésre kerülnek néhány évre, és későbbi elbírálások alapjául szolgálnak majd. Nos, ez az az adatvédelmi policy, amit bejelölsz, hogy elolvastál, amikor éppen pályázol.
Van olyan cég, ahol én is megfordultam anno, mint jelentkező. Csakis pályakezdő pozícióba vesznek fel embereket, és alaposan szűrnek. Egyszer tudsz tesztet csinálni náluk. Utána az összes visszajelzés amit kapsz, annyi, hogy sikerült továbbjutnod, vagy nem. Semmi ponthatár, semmi saját eredmény. Ha nem jutottál tovább, utána hiába pályázol. Ez van, szerintem sem fair. De beleegyeztél, amikor leültél a tollal és a papírral.
A tanácsom az, hogy olvasd el amit kapsz, vedd komolyabban. Az útmutatókat is, amelyeket a tényleges teszt előtt valószínűleg megkapsz. Napi legalább egy hívást kapok olyan pályázók nyűgjeivel, akik egyszerűen nem vették a fáradságot. A többségnek nem tudok segíteni. Nem tudom ellenőrizni, hogy igazat mondanak-e. A legtöbb HR-es pedig szerintem automatikusan kukázza az ilyen e-maileket. Te sem akarsz a HR jóindulatára apellálni, úgy általánosságban.
De mindez semmit sem változtat azon az alapelven, hogy egy cégnek joga van megválogatni embereit. Saját döntésük, és persze ennek megvannak a negatív vagy éppen pozitív következményei. Ergo tehetik ezt fair módon, vagy igazságtalanul, azzal, hogy ágálsz, és e-mailekkel meg hívásokkal agitálod a hr-est, csak magad alatt vágod a fát.
Utolsó kommentek