Egy fejvadász blogja

Forrás:

http://haganblount.com/wp-content/uploads/2011/04/Hagan-Blount-CV-smaller1.jpg

Jónéhány hasonló posztot írtam már, de ma homlokon csókolt a múzsa, egy jelölt személyében. Részben magam ismétlem, részben pedig talán jobban sikerült most megfogalmaznom, mi az amit egy interjúztató keres a jelöltjében.

1. Készülj fel

A cégből és az állásból is. Illeszd a saját szakmai profilodhoz. Akkora pirospont, ha utánanéztél néhány alapdolognak, mégis, sokan elhanyagolják. A mostani állásomhoz vezető sikeres interjú egyik jó mozzanata az volt, amikor elmondtam, hogy tudom, hogy éppen most akviráltak egy másik céget, és ez mindig sok feszültséget okozhat cégen belül. Nem (csak) ezért vettek fel, de része volt a jó benyomás kialakításának.

2. Reflektálj

Ne kelljen mindent harapófogóval kihúzni belőled. Az interjúztató nem általánosságokra lesz kíváncsi, vagy arra, amit te helyes válasznak gondolsz, hanem konkrét, megtörtént esetekre, élethelyzetekre. A legtöbb interjú alapja a múltbeli teljesítmény alapján történő előrejelzés. Az interjúztató mindenáron meg fog próbálni olyan kérdést feltenni, amit előre nem gondolhattál végig.  Viszont ha elkerülöd a részleteket, és nem többszöri próbálkozás után sem vagy hajlandó „megnyílni”, akkor le fog állni vele. Akkor viszont elbuktad. Annyi jó szakemberrel találkoztam már, aki képtelen volt kétirányú, reflektív kommunikációra, de ne ezen múljon már.

Egy megtörtént példa (mai...):

- Melyik szakmai sikerére a legbüszkébb eddig?

-         Hm... egyszer nagyon eredményes tárgyalást folytattunk az egyik beszállítóval.

{kis csend}

-         Értem. Részletezné egy kicsit a helyzetet?

-         Nagyon jó feltételeket sikerült kialkudnunk, mivel két beszállító is ott volt, és egymás ellen versenyeztek.

{csend}

-         Oké. Mi volt ebben az Ön szerepe, mi volt a taktikája?

-         Én is részt vettem a tárgyalásban, a főnökömmel közösen sikerült lejjebb nyomni az árakat. (A jelölt itt érezte, hogy próbálkozom valamit kihúzni belőle, de maradt a biztonságos zónában, és csakis általánosságokban volt hajlandó nyilatkozni.) Alapvetően egy előre megbeszélt stratégiát folytattunk, megvolt, hogy mit kell elérni, milyen eredménnyel kell eljönni a tárgyalásról.

{megint csend}

Mivel ez nem az első ilyen próbálkozásom volt, itt feladtam.

Egy jó válasz így nézett volna ki, rögtön az első kérdésre: „Egyszer egy szoftverbeszerzési tárgyaláson leültünk XY cég képviselőivel, akik híresek voltak arról, hogy soha nem adnak semmilyen árengedményt. Mivel mi nagy ügyfélnek számítottunk, megbeszéltünk egy viselkedési stratégiát a főnökömmel – nevezetesen azt, hogy húzzuk az időt. Egy étterembe rendeztük az első találkozót, aminek a végére még mindig nem döntöttünk el semmit. Másnap szintén külső helyszínünk volt, és a hatórás tárgyalás végén támadt egy ötletem, miszerint.... „ És így tovább.

3. Kerüld a sablonválaszokat

Dobd ki a ’80-as évek beli karriertanácsadókönyved. „Milyen területeken érzi azt, hogy fejlődnie kell?” – „Néha elkésem, és néha nem vagyok elég precíz. Emellett hajlamos vagyok túlhajszolni magam a munkában.” Nem!!! Interjúztatás 101: Piros jelzőfény, a jelölt rizsázik! Emberek vagyunk, és az, hogy ismered, milyen területeken kell fejlődnöd, jó önismeretre, változási képességre mutat. Mindenki bukott már el fontos tárgyalást, vagy rontott el valamit. A lényeg a kimenetel: tanult belőle.

A fentieket folytatva, az eredeti válasz nem azt jelenti, hogy valami nagyon kreatívat találtál ki, hanem azt, hogy valós, rád jellemző, a te élethelyzeted tükrözi. Emberi, de előremutató, mindig a pozitív kimenetel hangsúlyozzuk, és nem tündöklünk áldozatszerepben. Az interjún érdemes a legoptimistább, legerősebb, legderűsebb oldalad hozni.

          +1 Idiotizmusra nincs orvosság

Egy lusta, érdektelen ember, rossz morállal és attitűddel, vagy olyan, aki sáros valamilyen csúnya ügyben. Vagy egyszerűen melegedni és/vagy pasziánszozni jár be a munkahelyre. Esetleg az egész élete elhibázott döntések sorozata. Hipokrita, és egy cseppnyi jóindulat sincs benne. Az ilyen általában nem tudja megállni, hogy ne ócsárolja a volt munkahelyét, de legalábbis ne szúrjon be megjegyzéseket. Erre nincs orvosság, azon kívül, hogy ne legyél ilyen. Aki viszont ilyen, annak hiába mondom. Az valószínűleg inkább épp az indexen kommentel, mint a hírekben nemrég szereplő vezető beosztású élelmiszeripari szakember. 

Ja, és még egyszer: az interjúztató (jó eséllyel) nem hülye. Ha nem is jön rá hol hamukázol, megérzi hogy valami nem tiszta, hogy nem sikerült teljes képet kapnia rólad. Ekkor pedig megintcsak buktad.

Ott vagy az interjún, behívtak, fel akarnak venni valakit, esélyed van. Ne a fentieken múljon, meg azon, amit a szomszéd Karcsi bácsi mondott, hogy szerinte mi a betonbiztos tuti módszer.

...mert mostanában rámjött, hogy zavar a komment, a visszajelzés hiánya. Pedig olvasó van azért, napi átlag 100 egyéni látogató. Mi a gond? Nem elég provokatív? Amolyan "megkaptam amiért jöttem és többi nem érdekel" típusú blog ez? Vagy egyszerűen ez egy olyan téma, ami nem késztet téged, kedves olvasó, megszólalásra?

"Volt saját blogom egy ideig, de a szakadatlan és értelmetlen ugatásomnak igazából van hallgatósága, ha inkább a kertben csinálom."

...kiválasztani azokat az embereket, akiket alkalmazni szeretne. Nagyon egyszerű megérteni: Ha neked lenne saját céged, te is megválogatnád, hogy kit veszel fel, nem?

A legtöbb általam látott cég igyekszik támadhatatlan lenni kiválasztási folyamatait tekintve, nemcsak jogi értelemben. Talán hihetetlen, de vannak olyan menedzsmentek, amelyeket valóban érdekel az emberi tényező.

A transzparencia más kérdés. A toborzás-kiválasztás a mai napig olyan eszközökkel működik, amelyeket nem lehet megmérni logarléccel. Mondhatni minden próbálkozás ellenére még mindig meglehetősen szubjektív. Ergo "támadási felülettel" szolgálhat. Senkinek sem esik jól egy visszautasítás. Gondoljatok bele, mi lenne, ha hirtelen valós indokokat kapna egy jelölt: bocs, de nem látszottál elég jó szakembernek... vagy nem voltál szimpatikus a főnöknek...nem illenél a csapatba...nem volt elég jó a megjelenésed...túlságosan agresszív vagy... stb. stb. Tudjátok miről beszélek, nem?

Van másik aspektus is. Egy nagyméretű vállalatnál rengeteg jelentkező van. Az én munkáltatóm külön indiai szolgáltató centert bérel arra, hogy a hatalmas mennyiségű pályázatot megfelelően lehessen kezelni. A releváns pályázókat mi például nemcsak önéletrajz alapján, hanem kezdeti, online elvégezhető, intelligencia, illetve munkahelyi viselkedést karakterizáló tesztekkel is szűrjük, személyes interjú előtti belépőként. Egyszerűen képtelenség lenne másképp csinálni a mennyiségek miatt.

Vannak bizonyos ponthatárok, vagy bizonyos karakterprofilok, amelyeket egy adott pozícióra keresünk. Ezek nem fixek, ugyanis egy pályázat értékelése rengeteg más faktortól is függ. Én például nem örülnék neki, ha az álláskeresői piacra ilyen típusú információ kerülne ki - mennyi pontot kell elérni, milyen válaszokat kell bejelölni. Semmi értelme nem lenne, ugyanis mindig egyéni az elbírálás.

Nemrég egy jelöltem tudni akarta, pontosan miért utasítottuk el a kezdeti online tesztek után. A valós indok az volt, hogy túl kevés pontot ért el egy intelligenciateszten. Mint kiderült, azért, mert nem anyanyelvén töltötte ki a tesztet, pedig kristálytisztán ott volt előtte a választási lehetőség, és a figyelmeztetés. Valamiért mégis az angol mellett döntött. Bármennyire jól tud az illető angolul, nem tartom valószínűnek, hogy ugyanolyan gyorsan értelmez és gondolkodik rajta, mint anyanyelvén. Plusz hat kört kellene futni azért, hogy ez a pályázó újból megmérettessen. Nem mindenki fogja ezt vállalni, főleg az átlagos "nem adunk egyéni visszajelzést" nevű vállalati policyk mellett.

A jelölt aggodalma egyébként valós volt, és valószínűleg a tiéd is az. Az eredmények, az adatkezelési gyakorlat alapján mentésre kerülnek néhány évre, és későbbi elbírálások alapjául szolgálnak majd. Nos, ez az az adatvédelmi policy, amit bejelölsz, hogy elolvastál, amikor éppen pályázol.

Van olyan cég, ahol én is megfordultam anno, mint jelentkező. Csakis pályakezdő pozícióba vesznek fel embereket, és alaposan szűrnek. Egyszer tudsz tesztet csinálni náluk. Utána az összes visszajelzés amit kapsz, annyi, hogy sikerült továbbjutnod, vagy nem. Semmi ponthatár, semmi saját eredmény. Ha nem jutottál tovább, utána hiába pályázol. Ez van, szerintem sem fair. De beleegyeztél, amikor leültél a tollal és a papírral.

A tanácsom az, hogy olvasd el amit kapsz, vedd komolyabban. Az útmutatókat is, amelyeket a tényleges teszt előtt valószínűleg megkapsz. Napi legalább egy hívást kapok olyan pályázók nyűgjeivel, akik egyszerűen nem vették a fáradságot. A többségnek nem tudok segíteni. Nem tudom ellenőrizni, hogy igazat mondanak-e. A legtöbb HR-es pedig szerintem automatikusan kukázza az ilyen e-maileket. Te sem akarsz a HR jóindulatára apellálni, úgy általánosságban. 

De mindez semmit sem változtat azon az alapelven, hogy egy cégnek joga van megválogatni embereit. Saját döntésük, és persze ennek megvannak a negatív vagy éppen pozitív következményei. Ergo tehetik ezt fair módon, vagy igazságtalanul, azzal, hogy ágálsz, és e-mailekkel meg hívásokkal agitálod a hr-est, csak magad alatt vágod a fát.

Új év, új élet, mondhatnám most teljes joggal. Megújul, megváltozik a fejvadász blog. Többek között azért, mert nem vagyok már igazi fejvadász (bár a szívem mélyén még annak tartom magam). Újraindul, új témákkal, megváltozott szemlélettel, de friss vérrel és lelkesedéssel.

A blog története: Még alig pár éves szakmai tapasztalattal indítottam ezt a blogot, egy magyar vezetőkiválasztó cég tanácsadójaként. A célom kettős volt, segíteni akartam azoknak, akik nem láttak be a toborzó-kiválasztó cégek kulisszái mögé, nem értették mi működik miért, és hogyan. A másik része pedig, hogy más szakmákhoz hasonlóan, szerettem volna egy virtuális közösségi helyet létrehozni, ahol tippeket, eszmét lehet cserélni. Volt, ami sikerült, volt, ami nem. Túléltünk időközben egy válságot, ami elevenében érintette ezt a szektort, és azokat is, akik álláskeresésre szorultak. Megváltozott a világ, és változott az én szemléletem is.

Újból bemutatkoznék. Néhány év otthoni fejvadászkodás után Skandináviába sodort az élet. Jelenleg egy skandináv multinál  vagyok szárnyait bontogató HR szakember. A fő feladatom továbbra is a toborzás, ámde megváltozott perspektívával, és jókora kihívásokkal tűzdelve. Feladat feladat hátán, a cél itt is a megújulás, a meglévő gyakorlatok, folyamatok kiterjesztése, átalakítása.

A többi HR területen is gyereklépéseimet teszem, erről is szeretném majd megosztani a gondolataim. A fő vonal, téma, továbbra is a szívem csücske, a toborzás-kiválasztás lesz, találóbb, ám de nem magyar nevén „recruitment”.

A végső lökést erre az újításra a HR Portal ajánlata adta meg. Mostantól ezen a portálon is megjelennek majd az írásaim, remélhetőleg nagyobb olvasótábor számára. A stílus és az anonimitás marad. Nem vagyok populáris, viszont igyekszem őszinte, és konstruktív lenni, letéve arról az ambícióról, hogy a Blikk megkeres újságírónak. (Haha.)

Amit én nyújtani tudok: perspektíva, egy valóban multinacionális környezetből, ahol csak az én területemen 30 különféle náció dolgozik, 15 irodában világszerte. Nemcsak toborzási, hanem kulturális tapasztalatok egy valóban globális méretű játszótérről. Diverzitás, üzleti kultúra, szervezetfejlesztés, best practice formájába csomagolva egy Fortune 100-as nagyvállalattól okulva.  Social media recruitment, employer branding, morgás és lelkesedés úgy általában.

A magyar nyelv lángoló pallosú őreinek pedig sok csemegét, és boncolnivaló matériát ígérek. Előre látom, hogy sok helyen nem fogom elég kifejezőnek találni a magyar megfelelőt. Ígérem, azt azért nem mondom majd, hogy „meetingelünk”, a többire viszont nem vállalok garanciát.

A visszajelzések alapján pedig megfogadtam, többször írok, és rövidebben. Úgyhogy most itt be is fejezem. 3,2,1 Start. Viszontolvasásra a következő posztnál, coming soon.

Kedves Olvasó! A blog tulajdonosa, Milo felkért, hogy osszam meg pár gondolatomat Veletek. Tekintve, hogy fejvadászattal, executive search-el foglalkozom immár sok éve, felgyűlt némi tapasztalatom, amit most már egy ideje külföldön kamatoztatok több-kevesebb sikerrel. [inkább több...a szerk.:-)] Ez a bejegyzés inkább a szakmabelieknek lehet érdekes, de talán a másik oldalon lévőknek is szolgálhat tanulságokkal.

Hiszek benne, hogy a fejvadászatban, mint minden más szakmában is, a legtöbbet a legnehezebb feladatokból lehet tanulni és a későbbiekben profitálni. Pár tanulság, amit az évek során saját káromon tanultam meg:

1. A telefon a legjobb barátunk. Használjuk, és használjuk sokat. Ne ragadjunk le az internet mocsarában – igen, szuper segítség a Profession.hu-s atadbázis, a korábbi jelöltek köre (ahogy egyik korábbi főnököm nem túl hízelgően hívta őket, ők a „zsebből előszedett jelöltek”), hívogató a LinkedIn, de a telefonnál hatékonyabb eszközt még nem találtak fel a szakmában. Gondoljunk bele: hirdetéssel és adatbázissal (belső és külső) mekkora százalékát tudjuk a szóba jöhető szakembereknek megtalálni? 10, 15, extrém esetben 20 százalékát? Nem túl jó arány ugye... Ha ezzel állítunk az ügyfél elé, egy jobb HR-s egyből kiszúrja, hogy ezeket a szakembereket ő maga is megtalálhatta volna pár óra ráfordítással. Ha viszont a maradék 80-85 százalékot is bevesszük a körbe, ergo megszólítjuk a passzív jelölteket, mindenkit megtalálhatunk, aki számít a piacon. Ahogy egyik trénerem mondta, ha nem a telefont használod 90 százalékban, akkor az egész napod Mickey Mouse-kereséssel telik...

2. A legjobb jelöltek mindig ajánlásokból származnak – ergo, lehet mindenféle sztorival keresni a piacon, de a végén szinte biztosan egy ajánlásából származó jelöltet helyezünk el. Miért? Mert a legjobb jelöltek nem keresnek, vagy ha keresnek is, az ismerőseiken keresztül teszik azt (egy top szakember soha nem teszi fel az adatbázisokba az önéletrajzát). Gondoljunk bele: felhívunk 10 komoly szakembert, akik egyenként ajánlanak  legalább egy másik jó szakembert. Összegyűlik tehát egy 10-20 fős lista, akiken „végigmenve” vagy összejön pár szuper jelölt, vagy még több jó ajánlást kapunk. Mi történik „álneves/kamusztorizgatos” kereséseknél? Felhívunk 100-200-300 embert a piacon és összetett kézzel reménykedünk, hogy valakit találjunk. Melyik a jobb/hatékonyabb módszer?!

3. Researcherek: a tanácsadó nem főnök, hanem egyenrangú kolléga – jobban rátok van szorulva, mint ti őrá, ergo ő függ a ti munkátok sikerétől és nem feltétlenül ti az övétől. Ha valami nem stimmel (nem ad normális briefet, nem ad rendes visszajelzést interjú után, rosszul irányítja a keresést, stb.) akkor nem csak javaslom, hogy ne hagyjátok magatokat, hanem a cég és saját magatok felé is kötelességetek a tanácsadót megregulázni. Ahogy a mondás tartja: sz*rból nem lehet várat építeni... Illetve, akármit is mondanak a tanácsadók, mindig jusson eszetekbe, hogy a researcher lényegi munkája a shortlist fázisnál véget ér. Ha az, amit addig csináltál, kiváló minőségű volt, onnantól nem kell aggódnod. Egy researcher munkájának eredménye sokkal inkább a saját kezében van, mint a tanácsadóé, tehát ha beleteszed a kellő energiát, nem létezik, hogy ne lenne meg az eredménye – szakmailag és anyagilag egyaránt. Ha így sincs eredménye, akkor rossz cégnél vagy, ideje váltani :-)

4. Használjuk a tanácsadó jegyzeteit, ha kijött az interjúról (persze még jobb, ha bevisz minket magával, de vannak paranoid androidok a szakmában...). Nem is gondolnánk, mennyi információ (név, szervezeti ábra, céges infó, stb.) van egy jobb tanácsadó interjú jegyzeteiben -  ne habozzunk felhasználni, szétcincálni.

5. Tanácsadók: ha egy interjún nem szereztek legalább 4-5 nevet a jelölttől (korábbi főnök, ex-kolléga, konkurens cég vagy rivális kolléga, stb.), akkor nem csináljátok jól a dolgotokat. A szervezeti ábrát pedig minden esetben rajzoltassuk fel, pontos pozíciókkal és ha lehet, nevekkel – a researcherek számára létfontosságú, hogy szemük előtt legyen egy cég/osztály felépítése.

6. Egy fejvadász legfontosabb erénye a HALLGATÁS képessége – ergo, ne egyoldalú kommunikációval támadjuk le a jelölteket: ha te beszélsz többet a telefonban, valamit nagyon nem csinálsz jól! A jelöltet beszéltetni kell, nem lerohanni. Amennyiben a felhívott jelölt csak 4 fontos dologra emlékszik a hívásunkból, már többet értünk el mint a legtöbb egyoldalúan kommunikáló fejvadász!

7. Nem vagyunk szakemberek, ne is tegyünk úgy! Pályafutásom során kerestem már mérnököket, energetikusokat, pénzügyeseket, bankárokat, biztosítási szakembereket, informatikusokat, marketingeseket, értékesítőket és ingatlanosokat. Amennyire lehetett, mindig megpróbáltam felkészülten a jelöltek elé állni. Ugyanakkor lehetetlen, hogy mindenhez értsünk. Tényleg számít, hogy ismerjük-e a legújabb processzor tesztelő eszközöket? Vagy a legfontosabb vállalatirányítási rendszerek tulajdonságait? Ezen múlik? Ugye nem... Érdemes a telefonbeszélgetés és/vagy interjú elején letisztázni, hogy nem vagyunk szakemberek. Ahhoz értünk, hogy összehozzuk a megfelelő szakembert a megfelelő pozícióval és fordítva. Nem is gondolnánk, hogy ez az egyszerű kijelentés mennyivel megkönnyíti majd a dolgunkat. A jelölt nem kezd el dobálózni mindenféle szakmabeli kifejezéssel, amihez lövésünk sincs, mi pedig nem érezzük majd úgy a beszélgetés után, hogy a jegyzetünk szankszrit nyelven íródott...

8. Aranyszabály: Az a jelölt, aki nem tudja 5-10 percben, ÉRTHETŐEN összefoglalni, hogy mivel foglalkozik/miből áll a pozíciója, az a saját szakmáját sem érti és nem szabad bemutatni.

9. Legyünk őszinték a jelöltekkel. Ha valamit nem mondhatunk el, azt ne mondjuk el, egyébként pedig nincs értelme titokzatoskodni. A jelölt sem fog bízni bennünk és mi sem tudjuk majd őt megnyitni. Annak, aki szimpatikus és korrekt, előlegezzünk meg némi bizalmat és kamatostul kapjuk majd vissza, amikor legközelebb kapcsolatba kerülünk.

Körülbelül a fentiek a legfontosabb tanulságok, amiket Magyarországon és külföldön megtanultam. Azt gondolom, mindegyik tanulság a józan paraszti észből táplálkozik, tehát bárki használhatja.

Sok sikert hozzá!

Alex Schneider

Egy rövid helyzetjelentéssel azért tartozom, mielőtt belevágnék. Említettem korábban, hogy pár hónapja külföldön vagyok, és csak nemrégiben sikerült elhelyezkednem – de most éppen nem vagyok fejvadász. (Talán egy külföldi álláskeresésről szóló poszt sokakat érdekelne, de azt hiszem csak országspecifikusan lenne értelme megszólalni.) Úgyhogy a figyelmem és az energiám most más formában kötődik le, ennek ellenére igyekszem majd továbbra is figyelemmel követni az újdonságokat. CV kereső programokat csak fejvadászkodós időszakom utolsó pár hónapjában próbálgattam. Azt gondoltam, úgysincs annyi önéletrajz a neten, főleg nem kis hazánkban, hogy érdemes legyen kutakodni. Ez alapvető tévedés volt, sokkal több van, mint gondoltam, amellett hogy nem csak önéletrajzok jelennek meg találatként. Állítólag néha ezek a programok képesek kívülről hozzáférni önéletrajz adatbázisokhoz – ez utóbbi állítást sajnos igazolni egyelőre nem tudtam, nekem nem jött le egyetlen ismert magyar CV-adatbázisból sem önéletrajz.

Szóval, az alapkoncepció tulajdonképpen a keresőben használatos kulcsszavak, „search string-ek” továbbgondolása (szóljatok, ha tudtok erre találóbb magyar kifejezést). Te beírod hogy mi érdekel, a program pedig végigfuttatja a lehetséges string-eket jónéhány különböző keresőn, utána pedig egy klikkel le tudod tölteni a találatokban megjelenített önéletrajzokat, profilokat. Persze ennél sokkal komplexebb a dolog, de ez az alapötlet. Ha valaki szeretné használni a szoftvert, mindenképpen nézze meg a kis oktatóvideókat az oldalon, ugyanis meglehetősen hasznosnak bizonyulhatnak.

A ReferYes Sourcer-t tudom ajánlani elsősorban. Az ingyenes verzió limitált számú napi keresést tesz lehetővé (napi kb 30), regisztráció csak a feltétel, és amennyire próbálgattam, rendkívül jól működik. Hozzá kell tennem, hogy nem futtattam teljes keresést rajta, csak kitaláltam egy-egy szakmát, ami érdekelt, és megnéztem milyen találatok adódnak. Ingyen van, öt percig sem tart, szerintem bőven megéri használni.

Az eGrabber, ami egy másik jól ismert program angol nyelvterületeken, viszont csak 10 napos trial verzióban elérhető, úgy viszont korlátozás nélkül. Ezt a programot le kell tölteni, viszont állítólag jobban működik. Őszintén szólva a trial verzió gyors lejárta miatt a másikkal többet tudtam foglalkozni.

Maguk a programok egyébként egyáltalán nem drágák, ha csak egy sikeres keresés származik belőle, messze megtérült a beléjük fektett idő, sőt, adott esetben pénz is. Ti használtok ilyen jellegű programokat?

Mivel most nem voltam túl alapos a programokat illetően, bónusznak itt van még egy apró gondolat. Egy olyan kis dolog, amiről nem tudom, hogy nem jutott soha eszembe, pedig nagyon kézenfekvő lenne.

Próbáltatok keresőbe olyan hétköznapi kifejezéseket beütni, amelyeket egy adott szakma képviselői használnak? :-) Például: „szoftverfejlesztek” , "kontrollerkedem", „mérnökösködök” stb. Esetleg kulcsszó + „értékesítek”, „tanácsadok”, „tervezek”. Magyar nyelven ezt az ötletet még sokat kell fejleszteni, mert így nem sok találatot ad google barátunk, de szerintem van benne potenciál. Iwiw-ről szerintem kiváló ötleteket lehetne nyúlni arra nézve, hogy egyes szakma képviselői milyen szavakkal írják le munkájukat.

Lehet hogy egy telefonhívással gyorsabban lehet eredményt elérni, de jó az a B-terv, ha van :-) Próbáljátok ki a fentieket ha gondoljátok, és írjátok meg az eredményeket.

Apropó: Voicemail-surfing-ről hallott-e már valaki, esetleg csinálta már? :-) Ha igen, azonnal tessék vendég-posztot írni ide, mert egyelőre én is csak olvastam róla. Tulajdonképpen az automatizált telefon-mellék rendszerek kihasználását jelenti különböző rendszerfüggő kódok bebillentyűzésével, a recepció (találóan „gatekeeper”, ugye...) kikerülését és a kívánt mellék megtalálását jelenti. Esetleg nevek gyűjtését hangpostáról.

Alex nevű, Londonban dolgozó fejvadász kommentelőmnek szeretnék itt még válaszolni: köszi a tippeket és az értékes hozzászólásokat. Én is hiszek abban hogy mindenkinek jobb, ha van némi összetartás a szakmában. Abból amit írsz és amit én eddig tapasztaltam, azt szűröm le, hogy fejvadász és fejvadász között is óriási különbségek vannak – beszéljünk cégről, vagy akár egyénről. Pont ezért megint oda lyukadunk ahonnan elindultunk – annyira nem szokás felénk egymással konstruktívan beszélgetni, hogy nehéz összehasonlítani a cégeket.

Köszi az input-ot még egyszer.