Ez egy régebbi HR Portal-os cikk, de a HVG most frissként hozta le. Nagyon hosszú, de érdemes mindenkinek elolvasnia, akinek valaha köze volt új munkatársak felvételéhez, kiválasztásához.
Kicsit kapcsolódik az előző témához, ugyanis szintén a fiatal titánokról szól, akiknek a kegyeire hajt ma céges oldal.
Pár éve nálunk is jónéhány cég rájött, hogy ahhoz, hogy a legjobb embereket magához vonzza, folyamatos alkalmazkodásra van szüksége. Ugyanis az ún. "talent pool" nem bővebb lesz, hanem szűkösebb, több okból is, amiről külön tanulmányokat kellene folytatni. Pont ezért említi a cikk is azt a vékony határvonalat, amely az etikátlanság és a versenyképesség között van. Nincs más út, munkavállalói "brandet" kell építeni.
Szerényen tenném csak hozzá, hogy megszerezni könnyebb, mint megtartani és motiválni, pedig szerintem messze jobban megérné. Nem egészen értek egyet a cikkben említett, élenjáró vállalatok (amúgy valóban professzionális) HR politikájával sem, amelyet itt nem részleteznek tovább: nevezetesen "facsard ki, dobd el". Big4 cég bizonyos osztályain a többség nem bírja 3-4 (2-3?) évnél tovább. Aki meg bírja a tempót, az dolgozhat továbbra is napi 10-12 órát, hétvégén is, majd lesz belőle menedzser is egyszer. A legtöbb ember egyáltalán nem rendelkezik semmilyen belsős információval a piacon lévő cégekről, a diákokról nem is beszélve.
Az én felvetéseim a témával kapcsolatban:
Ha a multik ilyen szinten elcsaklizzák a tehetséges munkavállalókat, mi marad a kkv szektornak? Hogyan lehet így versenyképes, ha lehet-e egyáltalán?
Mennyire van az rendben, ha egy cég odáig megy el, hogy saját magának "képeztet" munkavállalókat egyetemekkel/főiskolákkal?
A cikkben kiemeltem vastagon azokat a dolgokat, amelyek szerintem különösen fontosak.
A munkaerőpiac háborúja - Bevetésen a fejvadász professzorok
Vajon nemcsak a jó példákat vesszük át a nemzetközi vállalatoktól, hanem HR politikájukkal együtt magunkba szívjuk azt az amerikai módszert is, amely a friss tehetségekért folyó verseny jegyében az egyetemi oktatók lefizetésétől sem riad vissza?
"Hogy szívnak Amerikában?"
Az USA-ban megszokottá vált, hogy az üzleti iskolák és az egyetemek oktatói potenciális munkatársakat javasolnak a nagyvállalatok számára - idézi a Figyelő tavaly júliusi száma az Amerikában megjelent BusinessWeek-et. Természetesen a cégek az állásbörzéken és más hagyományos eszközökkel is kutatnak a friss tehetségek után, de a kiválasztási folyamatnak igen gyakran része a pénz, vagy így, vagy úgy. A cikk azt taglalja, hogy az egyetemi és vállalati források szerint ritkán fordul elő, hogy a cégek közvetlenül a tippekért fizetnének a tanároknak. Legtöbbször a professzorok tanácsadói díjat, vagy kutatói ösztöndíjat kapnak a cégektől, akiknek időnként elárulják a legígéretesebb hallgatók nevét. A sajtóanyag több céget felsorol, akik ezt a gyakorlatot űzik vagy űzték, köztük a Procter & Gamble-t, a GE-t, és az Ernst & Youngot.
Hogy miért tennék mindezt a cégek? Egyszerű. A tehetségvadászat mára nagyon komoly üzletté vált, és vérre mennek a cégek a tehetséges diákokért, hiszen elöregedő társadalmunkban egyre kevesebb a fiatal, frissen végzett minden információval ellátott munkaerőpiachoz jól illeszkedő diplomával rendelkező mérnök. Az állásbörze általában egyenlő esélyeket nyújt, de így időt vesztenek a cégek a tehetséges fiatal jelöltekért folytatott öldöklő harcban, és nem akarják, hogy riválisaik elcsaklizzák a legjobbakat.
Háború a tehetségért
Így a XXI. század elején jól érzékelhető, hogy egyre inkább felértékelődik a munkaerő a gazdaságban. A technikai felkészültséget tekintve nem sok különbséget tapasztalni a versenytársaknál, így a munkaerő adja meg a fő különbséget: a "versenyt" az nyeri, akinek jobb a gárdája. Ezt jól példázza az az angol kifejezés, amely manapság nagyon elterjedt: war for talent, háború a tehetségéért. A munkaerőpiacon hatalmas verseny alakult ki, a szellemi tőke egyre fontosabb a vállalatok számára - vezette végig a toborzásban bekövetkezett változások okát Lipcsei András, a Dr. Pendl & Dr. Piswangel felsővezetők kiválasztásával foglalkozó cég ügyvezetője.
Manapság ezt a cégek és az iskolák úgy intézik, hogy már a tanulmányok alatt lecsapnak a hallgatókra, lehetőséget kínálnak nekik az iskola melletti munkára. Így a diploma megszerzése után nagyon nagy eséllyel ott fognak kikötni a frissen végzettek - egyszerűsíti le a problémát az ügyvezető. Lipcsei András annyit fűzött hozzá az Amerikában kirobbant tehetségvásárláshoz, hogy a tehetség mindenképpen utat tör magának, bárhol is legyen. Sok lehetőség van arra, hogy az ember megmutassa, mit tud. Ezek a féllegális módszerek pedig nem jelentenek megoldást a munkaerőpiacon kialakult versenyhelyzetre. Szerinte egy dolog fontosabb a tehetséges jelöltnél, az hogy a legodaillőbb, a legalkalmasabb legyen az adott munkakörre. De az ügyvezető ezt a fajta tehetségvadászatot mindenképpen etikátlannak tartja. - Semmiképpen nem lehet megoldás, az esélyegyenlőséget biztosítania kell, szabad választást kell adni mind a diákoknak, mind a cégeknek - emelte ki a fejvadász cég vezetője.
Na de mi a különbség ez és az etikátlannak kikiáltott gyakorlat között? Az elnevezése? A fizetésmódja? A vállalatok reakciói következnek.
Y-generáció, más igényekkel
"Egyre nő az igény a menedzsmentképzésekre" című cikkünkben már hírt adtunk arról, hogy Robert Stöllinger, a KPMG Magyarország ügyvezető partnere úgy nyilatkozott: kulcsfontosságú a motiváció fenntartása és a munkatársak folyamatos fejlesztése, ráadásul ezt a "hozzáállást" az új, fiatal, úgynevezett Y-generáció már nem pluszként, hanem alapvető elvárásként fogalmazza meg a munkahellyel szemben.
Farkas Margit, az Ernst & Young regionális HR vezetője szerint is érdemes foglalkozni a más igényekkel megjelenő Y-generációval, hiszen egészen más szemmel tekintenek bele a világba, így arra reagálniuk kell a cégeknek is. Mivel ezt a generációt más eszközökkel, módszerekkel érdemes megszólítani, így a toborzási eszközök is változáson mennek keresztül. Ezek a változások begyűrűznek az Egyesült Államokból. 4-5 éve más eszközök voltak hatékonyak a toborzásban, mint ma.
Az Ernst & Young képviselője szerint éppen ezért nagyon fontos ezen diákok közvetlen megszólítása. A cég folyamatosan jelen van az egyetemeken, de szokott plusz programokat is szervezni, mint például az üzleti környezet öltözködési elvárásairól, vagy az interjúk kulisszatitkairól, stb. Így a fiatal tehetségek gyakorlati tippeket kapnak a munkakereséshez, munkakezdéshez és egyben megismerhetik a céget. Az egyetemekkel és a karrierirodákkal jó kapcsolatot ápol az Ernst & Young, amely kulcsfontosságú ahhoz, hogy a diákokhoz közel férkőzzenek.
Tehetségvadászat Ernst & Young módra
A regionális HR vezető azt is kifejtette, hogy a cég piramis-struktúrában működik, tehát alulról építkezik, friss végzősöket vesz fel, hogy aztán tovább képezze őket. Mindenképpen megéri nekik az egyetemeken toborozni. Korábban az Ernst & Young ezért a toborzás időszakában mindig jelen volt az egyetemeken, de mára ez az időszak kitolódott, szinte egész évben jelen van a diákok életében, különböző programok keretében. A vállalat speciális programokat vet be a toborzás sikerességének érdekében: a szakemberek előadásokat, egyfajta ízelítőt adnak az egyetemistáknak a szakmák csínjáról-bínjáról, így próbálják vonzerejüket növelni az ígéretes nemzedék körében.
Emellett több módszert is alkalmaznak: tavaly, illetve idén adó- és auditversenyt hirdettek, amely a pénzjutalom mellett, karrierlehetőséget is ajánlott a pályázók egy részének. A regionális HR vezető kihangsúlyozta: nem ez az elsődleges céljuk. Természetesen nem titkolják, hogy fontos ez a fajta kapcsolat a diákokkal, hiszen így tudják leginkább felkelteni az érdeklődést maguk iránt a fiatalok körében. Sokban támogatják az egyetemek gyakorlati oktatását is, amely szakképzési támogatásban, gyakorlati oktatásban és egyéb kezdeményezésekben nyilvánul meg.
A tehetségvadászat e formáját egyre több cég alkalmazza, de a nagy versenyhelyzet miatt mindenféle módszert bevetnek. Arról viszont nincs tudomása Farkas Margitnak, hogy a vállalatok egy része a friss tehetségekért folyó verseny jegyében az egyetemi oktatót vagy magát az intézményt konkrétan "pénzelné" itt Európában, vagy akár Magyarországon.
A HR vezető úgy tudja, hogy a tehetségvadászat abszolút szervezett formában működik a legtöbb helyen. Ha létezik is ilyen toplista, akkor a professzor valószínűleg nyíltan és a hallgatók beleegyezésével teszi közzé azt. Azt viszont elveti, és etikátlannak tartja, ha a hallgatók és az egyetem tudta nélkül készül el a "zsenik listája".
- A tehetségvadászat jól jövedelmező szakma manapság, gondolok itt a munkaerő-közvetítő cégekre. Ám ebben a nagy versenyben is oda kell arra figyelni, hogy egyenes és kommunikált legyen a módszer, érvényesüljön a versenyetika, és az esélyegyenlőség: ne szorítson ki senkit, tehát egyenlő eséllyel indulhasson a többi diák - emeli ki Farkas Margit, aki szerint az nem etikátlan, ha a tehetséges célközönséghez való eljutás során olyan módszereket vetnek be, mint a direkt levelezés, az egyetemen való gyakori részvétel.
Metszéspontban az Audi
A győri Széchenyi István Egyetem (SZE) és az Audi Hungria Motor Kft. megalakította az Audi Hungaria belső égésű motorok tanszéket, ahol 2008 januárjában megkezdődött az oktatás. Így az Audinak lehetősége nyílik, hogy a jövő mérnökei számára fontos tananyag kialakításában vegyen részt, hiszen a cég állományából rendeltek oda tanszékvezetőt, amely révén célirányosan tudnak képezni motortechnológiához értő mérnököket. Ezzel egy időben ismertté és vonzóvá tehetik vállalatukat a tehetséges mérnökhallgatók számára. Az egyetem részéről Szekeres Tamás rektor elmondta, hogy az egyre bővülő együttműködés sikeresebb munkaerő-piaci megmérettetést biztosít az egyetem számára. A tanszék alapításával a Széchenyi Egyetem és az Audi Hungaria közötti tudástranszfer még jobban előtérbe kerül. Az egyetem és az iparvállalat együttműködésének jó példája, hogy az Audi Hungária pályakezdő munkavállalóinak nagy része évek óta a Széchenyi István Egyetemről érkezik.
Lőre Péter, az Audi Hungária Motor Kft. vállalati kommunikációjáért felelős vezetője kifejtette: valóban igaz, hogy sokrétű kapcsolatrendszert ápolnak az egyetemmel. Az Audi Hungária kutatóintézetet hozott létre, ahol az egyetemi hallgatók és professzorok kapnak lehetőséget, értékes szellemi munkájukat pedig pénzzel jutalmazzák. A leendő Audi-dolgozókat már az egyetemen bombázzák, hogy próbálják ki magukat a cégnél, így a vállalat és a potenciális alkalmazott már a tanulmányok korai szakaszában el tudja dönteni, alkalmas-e az adott pozícióra - közölte Lőre Péter, hozzátéve: az Audinál neves egyetemek állásbörzéi mellett szívesen fogadják a mérnököket nyári munkákra, gyakorlatra, diplomamunkákra, hiszen így lehetőségük nyílik a kölcsönönös megismerésre.
Lőre Péter nem kívánta kommentálni, hogy Magyarországon létezik-e az a gyakorlat, hogy az egyetemeket, azon belül is a professzorokat vagy a tanársegédeket lefizetnék. Állítása szerint náluk ilyen módszerek nem léteznek. A kommunikációs vezető hangsúlyozta: a vállalat nemcsak fiatal tehetségekre áhítozik, náluk legalább ekkora igény van a tapasztalt, jó mérnökökre is. Az viszont tény, hogy az egyetemekhez fűződő szoros kapcsolatok, professzori és hallgatói ösztöndíjak, a rendezvények támogatása mind-mind azt szolgálják, hogy a cég igényei találkozzanak a hallgatók tudásbázisával. A kommunikációs vezető kifejtette: az Audi ad arra, hogy a külföldi nagyvállalatokhoz hasonlóan pozitív képet alakítson ki magáról a diákok fejében: médiában hirdetnek, kamarákkal vannak kapcsolatban.
Körkérdés a GE vezetőivel
A HR Portal konferenciabeszélgetés keretében kérdezte a GE képviselőit a témáról. Rolek Ferenc, a Budapest Bank (GE Money Bank) HR vezetője, a Magyarországon működő HR Council vezetője először a tehetségekért folyó harc hátterét vázolta fel, mint a GE filozófiáját: a cég hajtóereje az emberekben rejlik, így magukhoz kell vonzani az értékes fiatalokat. A legegyszerűbben a közvetlen kapcsolat kiépítésével lehet ezt elérni, vagyis a GE is hasonló gyakorlatot folytat, mint az eddig nyilatkozó cégek: tanszékekkel, diákszervezetekkel történő együttműködés keretében lelik fel a legígéretesebb potenciális munkavállalókat, akik majd előreviszik a vállalatot a jövőben. Ez azt jelenti, hogy a vállalat az egyetemeken tartott előadásokon, állásbörzéken, vagyis a folyamatos jelenléttel kerülnek közelebb a jövő nemzedékéhez.
Azzal kapcsolatban, hogy a tehetségekért folyó versenyben milyen eszközökhöz nyúlnak a cégek, Rolek Ferenc kihangsúlyozta: Magyarországon ennek legális útjai léteznek, hiszen hazánkban lehetőség nyílik arra, hogy cég finanszírozzon egyetemi, oktatói helyeket, amivel elősegítik az üzleti szféra és az oktatás közeledését is. - Ez egyáltalán nem pejoratív értelmű gyakorlat, hanem pontosan az ellenkezője, a magyar oktatási rendszer nemzetközi versenyképességének javulását szolgálja. Az illegális módszerekről pedig nem hallottam - jelentette ki a HR vezető.
Szabó Eszter, a GE közép-kelet-európai régiójának kommunikációs vezetője szerint a magyar munkaerőpiac nagyban különbözik az amerikaitól, hiszen a gazdaság más fejlettségi szinten áll és a demográfiai állapot is különbözik, ezért sem helyénvaló egy amerikai gazdasági lapban megjelenő félmondatot lefordítani a hazai viszonyokra. Inkább kiemelte a GE speciális kutatási ösztöndíjait. (lásd cikk végén) oktatói programjait, ahol a professzor mellett a tehetséges diák is "ösztöndíjas" hiszen egy GE k+f projekten dolgozik az egyetemi évei alatt. Ha a diák beválik, akkor a diploma megszerzése után felvételt nyerhet a GE-hez, illetve a PhD-jét már mint a cég alkalmazottja szerezheti meg.
Minek minősül az egyetemi reklám?
Jakobsen Petra, a GE egyik üzletágának európai szervezetfejlesztési vezetője a témát továbbszőve azt taglalta, hogy a magyar adatvédelmi törvények tiltják azt, hogy személyes információkat adjanak ki a szervezetek, ami természetesen vonatkozik a cikk témáját adó professzor-diák viszonylatra is. Viszont nagyon halvány az a határ, amely elválasztja a pozitív módszert a negatívtól. Etikai kérdést jelent például az, ha a professzor egy cég profilját, ösztöndíját, programjait mennyire hirdeti az egyetemen, mennyire hozza szóba, mint pályázati lehetőséget, mint jó példát, ahova az ember szívesen fordul az egyetem alatt vagy után. Pontosan ez a pont az, amiért minden cégnek a legális utat betartva, aktívan tennie kell azért, hogy kedvező legyen a megítélése a különböző egyetemeken. A médiatörvényben például fehéren-feketén szabályozták, mit szabad és mit nem egy cég reklámozása esetén. - Ezután a tanár és az egyetem erkölcsi érzékén múlik mit enged meg - nyomatékosítja Jakobsen Petra.
Azzal kapcsolatban, hogy megjelent az Y-generáció más igényekkel, öntudatra ébredten, saját értékeinek tudatában, Rolek Ferenc elmondta: tény, hogy ezen generáció megváltozott igényeire reagálni kell, amelyet a vállalatok többsége meg is tesz. Ha a cég reagál ezekre az új igényekre, elvárásokra az Y-generáció megszólításának érdekében, és úgy alakítja ki a munkahelyet, hogy az önkiteljesítés, rugalmasság megvalósulása mellett változatos legyen, a dolgozó jól érezze magát a közvetlen környezetben, akkor nyert ügye lesz a toborzásnál.
- Az agresszív toborzási technikák használata viszont visszafelé elsülő ágyú is lehet, ugyanis nem tudhatják a vállalatok, hogy a célközönségből pozitív vagy negatív reakciót vált-e ki a túlzott nyomulás - nyomatékosítja Jakobsen Petra, aki olyan vállalatról is tud, amelyik odáig is elment, hogy éjszakai szórakozóhelyeken térképezte fel az ígéretes fiatalokat, hogy meggyőzzék őket, hol érdemes kezdeniük pályájájukat. Arra a kérdésre, hogy mi sérül ezen gyakorlat során: a versenyetika, avagy az esélyegyenlőség, Jakobsen Petra azt felelte, hogy az emberek nagy részénél eleve kialakult egyfajta ellenérzés a direkt nyomulás, a reklámokkal szemben. Van, hogy egyszerűen túl sok és túl agresszív nekik. A határt a gyakorlat húzza meg. Ennek egyszerű mércéje van: magához tudja-e vonzani és ott tudja-e tartania cég a tehetségeket.
Beragadt pozíciók
Lipcsei András, a fejvadász cég vezetője szerint a verseny oldódni fog az elöregedő társadalom miatt. A fiatal nemzedék egyre kevesebb lesz, a pozíciókban maradó idősebbek pedig a nyugdíjkorhatár kitolódásával vonakodnak majd átadni a helyüket. Az egyre csökkenő fiatal tehetségek "ára" az egeket fogja verni. Ebből kifolyólag nehezedni fog a tehetségek előrejutása, mivel a 60+ évesek akadályozni fogják az előrejutást, abból az egyszerű tényből kifolyólag, hogy még dolgozni fognak. Rolek Ferenc és Jakobsen Petra nem értett egyet ezzel a megállapítással. Szerintük nincs összefüggés az előrejutás és a demográfiai helyzet között, és nem fog beszűkülni a ranglétrán való előrejutás a GE-ben.
Hívó szó: ösztöndíj, ígéretes karrierlehetőség
Szabó Eszter úgy véli, a fiatalok hívószavai lehetnek a hazánkban, illetve a régióban folyó k+f tevékenységről szóló elődadások, illetve a gyakorlati kutatási munka megismerése ösztöndíj formában. A GE érdekessége, hogy a legtehetségesebbek számára egy határok nélküli, globális karrierlehetőséget nyújt. Például a technológiai munka globális teamekben zajlik, amiben a fiatal mérnök, tudós önkiteljesítésére is lehetőség nyílik, munkája során szülőföldjén maradva evezhet nemzetközi vizekre, vagy különböző helyszínek között mozogva építheti karrierjét. A GE innovatív jótékonysági oktatási programjain keresztül részt vállal az ország és a régió humán erőforrás fejlesztésében: GE Foundation Nyíló Világ középiskolai tehetséggondozó program, GE Foundation "Az élet iskolája" regionális középiskolai program, GE Foundation Scholar-Leader regionális egyetemi ösztöndíj program, üzletági K+F tanulmányi ösztöndíjak.
Zárszóként érdemes odafigyelni a PricewaterhouseCoopers (PwC) sokatmondó, globális vezérigazgatói felmérésére, amely azt taglalja, hogy a cégvezetőknek főleg a megfelelő munkaerő biztosítása és a tehetséges kollégák megtalálása jelenti a legnagyobb kihívást. Az 1150 cégvezető 89 százaléka szerint a vállalat vezetőjeként az egyik legfőbb feladat a szervezeten belüli munkaerő-menedzsment. "A vezetők csupán 43 százaléka hiszi azt, hogy HR-osztálya készen áll a tehetségért folyó harc kihívásainak leküzdésére, pedig ez nem így van" - állítja Szilágyi G. Andrea, a PwC menedzsere, aki kifejtette: Magyarországon, Európában, illetve Észak-Amerikában a vezetők szerint a toborzási és kiválasztási módszerek átalakítása mellett a meglévő munkaerő-piaci adottságokhoz alkalmazkodó fejlesztés is megoldás lehet arra, hogy hatékonyabb legyen a HR-menedzsment.
Utolsó kommentek