Egy fejvadász blogja

Index főoldalon fogadott ma reggel az alábbi hír. Nemrég olvastam én is, hogy az USÁ-ban előrelátóan betiltották a genetikai alapú diszkriminációt - nem csak elkészíttetni nem lehet majd, de felhasználni sem a rendelkezésre állót. Azt hiszem minket egyelőre nem fenyeget ez a veszély - legalábbis amíg ilyen húzós ára van, de kétségkívül elgondolkoztató. Most már csak azt nem értem, miért szavazták le két képviselő módosítási javaslatát, amikor az amerikai példához hasonlóan, a magyar jogszabályba is belevetették volna a felhasználhatóság ilyen jellegű korlátozását?

Azt mindig is gondoltam, hogy egészségbiztosítók örömmel használnák ezeket az adatokat... de azért gondoljuk már át, tényleg ez határozná meg emberi értékeinket? Itthon más a tb rendszer is, de akkor is riasztó - tiszta Gattaca-feelingem van tőle.

"Az alapoktól kezdtünk építkezni"... - interjú az OBI HR igazgatójával

2008.05.07

A HR azért van, hogy értéket teremtsen, nem azért, hogy ostoba rendszerekkel jelentősen komplikálja az emberek életét. Mi addig nem vezetünk be semmilyen rendszert, amíg azt mindenki meg nem értette - fogalmazott a HR Portálnak adott interjújában Gavallér Zsolt, az OBI Magyarország HR igazgatója.

Forrás: Népszabadság Online

Egyre több magyar tulajdonú cég fogad fejvadászt - Hígul a pica szórodik az ár: a sikerdíj akár tízmillió forint is lehet

Harapdálják a magyar cégek a fejvadászpiac eddig szinte kizárólag multik ette tortáját: egyre több kis- és közepes vállalkozás kerestet főként pénzügyekben jártas szakembereket. Nagy még az összevisszaság, a gombamód szaporodó cégek sokszor keverik a tevékenységeket, de a megbízók sem mindig tudják pontosan, kit keresnek.

A legjobb fejvadászok ismerik a gazdasági szféra krémjét: tudják, ki miben a legjobb, hol, milyen gyakorlatot szerzett, mivel lehet elcsábítani. Talán még azt is, milyen munkahelyre vágyik - akkor is, ha már most milliós nagyságrendű a havi fizetése. A színfalak mögött rakosgatják a puzzle-t, míg a munkaerőpiac rendkívül értékes szereplői és a rájuk váró cégek egymásra nem találnak. Ők a fejvadászok.

Kaptam egy érdekes kommentet a soft skill-es bejegyzésre. Mivel jónéhány olyan problémát is felvet, amelyről egyébként is szerettem volna írni, ezért ezen írás keretében szeretnék válaszolni:

A komment:
Kedves Milo! Élvezettel olvasom az írásaidat, hasznosnak és tanulságosnak látom a bejegyzéseket. Úgy érzem viszont, hogy te és az írásaid a HR felső szegmensének képviselői vagytok, ahol a csúcs, de legalább is középvezetőket keresik. Valahogy a letisztult, tankönyvi szépségű, esetleg külföldi tapasztalatú metodika cseng ki a szavaidból és nem a magyar rögvaló. Saját ilyen irányú tapasztalataim a másik oldalról (a beosztott vagy max. középvezető keresési szinten) nem ilyen makulátlan hozzáállást érzékelt sajnos. Nem hiszem, hogy sok képviselője lehet a személyzeti tanácsadó szcénának olyan helyzetben, hogy megengedje magának az őszinte szelekciót. Az én tapasztalatom szerint (nem eltekintve az alsó/középkategóriás un. fejvadász cégektől) egy szakmailag specializáltabb pozícióhoz sokszor nagyon nehéz embert találni és ilyenkor jön a "kicsit lejjebb visszük a mércét, mert legalább 2 embert nehogymá ne tudjunk felmutatni" hozzáállás. Aztán ha még így sem talál a tisztelt külső HR-es, akkor képesek néha hajmeresztően nem odavaló klienst ajánlani. Sőt esetleg kicsit "felkészítik, kipofozzák" a várható céges interjúra, olyan infókkal látják el, amivel a saját kiválasztási hibájukat takargatják. A kérdésem: Ha nagy valószínűséggel nem fog megfelelni a jelölt a cég számára és ezt tudja a fejvadász, akkor miért kockáztatja a szakmai hitelét csak azért, hogy ne kelljen visszaadni a megbízást őszintén bevallva, hogy nem talált embert? Üdv: Tuskó

Kedves Tuskó!
Köszönöm az észrevételeid, örülök neki :)
Sorban venném végig a dolgokat:

Ééééés IGEN! Ugyan kis győzelem, és kicsit megkésve jelentem, de:

"Jelentősen visszaesett a Lidl német élelmiszerkereskedelmi diszkontlánc forgalma azóta, hogy a múlt hónap végén kiderült: a cég számos üzletében kamerákkal figyelték meg az alkalmazottakat, és biztonsági cégek bevonásával kémkedtek a dolgozók után."

"A 23 országban - köztük Magyarországon – több ezer diszkontáruházat működtető konszern igazgatója ugyanakkor hangoztatta, hogy ez - mint fogalmazott - nem a helyes út, mert ezzel a vásárlók nem a vállalatot, hanem az alkalmazottakat büntetik."

Sok ember meg sem nézi, miről szól egy adott munkakör, csak a szakmai elvárásokat olvassa el, azokat is csak nagyjából, és már küldi is az önéletrajzát. Pedig az ún. "soft skillek" is  bújtatott információt rejtenek az adott munkakörről, csak figyelni kell rá, (általában) nem véletlenül állítja össze a hirdetés feladója. Tudom, amikor az ember aktívan állást keres, ez érdekli a legkevésbé, dolgozni akar, és sokszor a követelmények részét előbb nézi át, mint magát a munkaköri leírást. De mégis, ezzel sok későbbi probléma megelőzhető lenne, illetve interjőkon is sikeresebben lehet szerepelni.

Teljesen mást mond, ha megbízható, precíz munkavégzést, kiváló problémamegoldó képességet és csapatban dolgozni tudó kollégát keresnek, mintha proaktív, dinamikus személyiséget keresnek, kitűnő tárgyalási-és time-management érzékkel. Az előbbi egy analitikusabb, beilleszkedőbb munkakört feltételez, utóbbi pedig pörgős, stresszes munkakört, valószínűsíthetően sok túlórával.